Votre entreprise a besoin de renforcer ses équipes mais la charge de travail à assurer est inférieure à un temps plein ? Le contrat à temps partiel est justement prévu pour ce type de situation. Il doit néanmoins respecter un cadre légal strict et offrir des conditions d’intégration et de travail suffisamment favorables pour demeurer attractif auprès des candidat·es potentiel·les.
En quoi consiste exactement un contrat à temps partiel ?
Recruter à temps partiel consiste à proposer à un·e candidat·e un CDD ou un CDI dont le temps de travail est inférieur à la durée
légale de temps de travail d’un·e salarié·e à temps plein, qu’il s’agisse :
-
de la durée légale fixée par le Code du travail, qui
s’impose par défaut dans toute entreprise ;
-
ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure,
c’est-à-dire prévue par les dispositions d’une convention collective,
d’un accord de branche ou encore d’un accord d’entreprise.
Sauf dispositions conventionnelles spécifiques, la durée
légale d’un contrat à temps partiel doit être inférieure à :
-
35 heures par semaine ;
-
151,67 heures par mois ;
-
1 607 heures par an.
Un·e salarié·e à temps partiel doit également respecter une durée minimale de travail
fixée à 24 heures par semaine, ou 104 heures par mois. Là encore, cette
durée minimale peut être inférieure dans le cas de certaines dérogations
(par exemple lorsqu’il s’agit d’une demande du ou de la salarié·e) ou selon
les spécificités des conventions collectives.
Temps partiel et heures complémentaires
Si vous recrutez un·e salarié·e à temps partiel,
le dépassement de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue à son
contrat ne peut excéder 1/10 e de celle-ci (ou 1/3 si dispositions conventionnelles spécifiques). Toute heure complémentaire s’accompagne d’une majoration de
salaire. Le taux de majoration est de 10 % pour chaque heure
complémentaire effectuée dans la limite de 1/10 e de la durée
contractuelle (ou 25 % au-delà de 1/10e, dans la limite de
1/3).
Le ou la salarié·e peut refuser ces heures complémentaires si elles
dépassent les limites fixées par son contrat de travail, ou s’il ou elle
en est informé·e avec moins de 3 jours d’avance.
> Lire aussi :
Comment calculer le temps de travail rémunéré de vos salarié·es ?
Recruter à temps partiel : que doit contenir le contrat de
travail ?
Un recrutement à temps partiel se concrétise par la signature d’un
contrat de travail conclu par écrit, en l’absence duquel tout
contrat de travail sera considéré comme un temps plein.
La forme et le contenu de ce contrat de travail à temps partiel, qui
doit faire figurer différentes informations telles que la qualification, la rémunération et la durée de travail du/de la
salarié·e, sont strictement encadrés.
De plus, la loi impose une égalité
de traitement entre les salarié·es à temps partiel et
les salarié·es à temps plein.
Bon à savoir : les droits à congés payés sont les mêmes
pour tous les salarié·es, qu’ils ou elles travaillent à temps plein ou à
temps partiel. Ces congés sont toujours de 2,5 jours ouvrables par mois
(sauf dispositions conventionnelles plus favorables). Les modalités de
calcul des jours posés diffèrent cependant.
Un·e salarié·e à temps partiel peut donc avoir plusieurs employeurs, à condition de respecter la
durée maximale légale de travail et de ne pas travailler plus de 10h par jour et 48h par semaine.
Quand le temps partiel est une demande des salariés
Un·e salarié·e peut
demander à son employeur de passer en temps partiel, pour des raisons médicales, familiales ou encore personnelles. Selon
que s’applique ou non une convention collective ou un accord
d’entreprise, la procédure diffère.
Quelques conseils pour recruter à temps partiel
Afin de vous prémunir contre tout départ anticipé ou manque
d’implication, il convient d’intégrer et de fidéliser un·e salarié·e
qui n’est là que quelques heures par semaineavec la même attention
qu’un·e salarié·e à temps plein.
Pour lui donner uneplace à part entière au sein de l’équipe,
votre entreprise peut par exemple :
-
soigner son intégration en lui proposant une rencontre
avec les différentes équipes, et en favorisant le partage d’informations
avec leurs membres ;
-
organiser les réunions en sa présence (ou à défaut
l’inviter à compléter l’ordre du jour ou transmettre ses propres
observations) ;
-
optimiser son temps dans l’entreprise en lui épargnant
des informations et mails inutiles ou de longues réunions dont seule une
partie le/la concerne.
Autant d’ajustements qui permettront à votre salarié·e à temps partiel de
trouver sa place et son rythme au sein de votre structure, malgré une
présence limitée !
> À lire aussi : Recruter
en TPE/PME : comment bien intégrer votre nouveau talent ?
L’intérim à temps partiel : mode d’emploi
Il est aussi possible de recruter un talent à temps partiel sous statut
intérimaire ! Pour cela, le motif de votre recours à l’intérim doit
toutefois répondre aux conditions légales, parmi lesquelles :
- remplacer un·e salarié·e absent·e ;
- faire face à un accroissement d’activité ;
- pourvoir un emploi saisonnier ou un emploi d’usage (extra) ;
- attendre la prise de poste d’un·e salarié·e, ou faire suite à un
départ définitif avant suppression de poste ;
- etc.
Le recrutement d’une personne en situation de handicap est aussi un
motif de recours à l’intérim, en soi, qu’elle soit recrutée à temps
plein ou à temps partiel.
> Pour aller plus loin :
CDD ou intérim : comment choisir un contrat court ?
Vous cherchez à renforcer votre équipe avec un·e salarié·e ou un·e
intérimaire à temps partiel ? Adecco vous accompagne dans la sélection
de candidat·es dont le profil répond à vos besoins. Appuyez-vous sur
l’expertise d’Adecco pour mener à bien votre prochaine campagne de
recrutement en contactant
dès à présent votre agence.