Le RV des RH

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Plus de 500 000 ruptures conventionnelles sont négociées entre employeurs et salarié·es, chaque année ⁽¹⁾ : un phénomène en progression croissante depuis que ce dispositif à l’amiable a été inscrit dans le Code du travail en 2008. Et pour cause : sa procédure est plus rapide et moins lourde pour l’employeur que celle du licenciement, et ses conséquences sont moins pénalisantes pour les salarié·es que celles de la démission. Cette modalité flexible de rupture suppose toutefois de suivre certaines formalités.

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Chaque année en France, le mois d’avril inaugure la succession de nombreux jours fériés printaniers : lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte… Doivent-ils obligatoirement être chômés ? Et en cas de travail, quelle est la rémunération que vous devez accorder à vos salarié·es et intérimaires ? On fait le point selon les différents scénarios.

Vous n’avez encore jamais sauté le pas de l’embauche en alternance ? Coût, sélection des candidat·es, ou engagement dans le tutorat font en effet parfois partie des craintes des employeurs et employeuses tenté·es par l’aventure de l’alternance. Savez-vous pourtant que de nombreuses aides sont à votre disposition, et répondent efficacement à chacun de ces facteurs d’appréhension ?

Anciennement appelée prime Macron ou prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (Pepa), la prime de partage de la valeur (PPV) a évolué à plusieurs reprise depuis son entrée en application. Elle est encore en vigueur, jusqu’en 2026 au moins, avec des nouveautés visant à favoriser la souplesse de sa mise en pratique, mais aussi sa généralisation via une mise en œuvre obligatoire en 2025 pour certaines entreprises.

Face à la baisse du pouvoir d’achat des ménages, comme à la pénurie de candidat·es qui sévit dans de nombreux secteurs d’activité, renforcer les avantages en espèce ou en nature de vos collaborateurs et collaboratrices est évidemment un des leviers essentiels d’attractivité et de fidélisation. Profitez donc de la fin d’année ou du coup d’envoi de la nouvelle pour récompenser les efforts fournis par vos salarié·es et intérimaires, pour les motiver à attaquer le prochain exercice avec dynamisme, mais aussi pour convaincre les nouvelles recrues d’intégrer vos rangs ! La prime de partage de la valeur vous offre à cet effet de nouvelles opportunités, combinées ou non avec les autres possibilités de gratification.

Dans une logique d’harmonisation des règles relatives aux différentes fonctions publiques, et d’assouplissement de la gestion des ressources humaines des collectivités, la loi du 3 août 2009 a étendu à toutes les fonctions publiques un usage déjà présent dans les hôpitaux : la possibilité d’avoir recours à l’intérim, sous conditions, via leur centre de gestion, ou à défaut, des entreprises privées de travail temporaire. Une avancée significative au service du bon fonctionnement des services publics, confrontés à des difficultés de gestion des remplacements et/ou de recrutements de leur personnel contractuel dont de nombreux métiers sont en tension. Zoom sur les modalités, les avantages et le recours effectif à l’intérim au sein des collectivités.

La crise sanitaire a eu un impact considérable sur de nombreux métiers, notamment ceux de l’hôtellerie-restauration. Depuis, les candidat·es peinent à réintégrer les rangs de ce secteur d’activité… Une situation vécue de façon critique par les entreprises, et d’autant plus en période de haute saison, notamment la saison d’hiver relativement courte et irrégulière… La solution ? Mieux répondre aux attentes des recrues tout en redynamisant l’offre d’emploi.

Vous est-il déjà arrivé de recruter un talent qui ne s’est finalement pas présenté le jour de sa prise de poste effective ? Un phénomène de « ghosting » ou « fantomisation » qui pèse sur le coût du recrutement, et qui est souvent causé par des efforts insuffisants en matière de préparation de l’arrivée d’une nouvelle recrue. Car cette étape dite de « pré-boarding » est souvent capitale pour convaincre définitivement un·e candidat·e, comme pour garantir la qualité et l’efficience de son intégration.

Les fortes perturbations qui ont secoué le marché du travail depuis début 2020 ont certes participé à ralentir graduellement la progression de l’emploi salarié, mais sans la stopper. Les premiers trimestres 2024 ont d’ailleurs été l’occasion d’une nouvelle augmentation d’environ + 78 000 emplois, dépassant ainsi de +5,1 % le niveau d’emploi d’avant la crise sanitaire ⁽¹⁾. Les intentions d’embauche reviennent elles aussi à leur position d’avant 2019, avec près de 3 millions de projets de recrutements en 2024, dont 61 % en CDI ou CDD de 6 mois ou plus ⁽²⁾. Pour autant, ces besoins de main-d’œuvre se heurtent toujours à des difficultés majeures (pour 57 % d’entre eux), principalement du fait d’un nombre insuffisant de candidatures (85 %) ou du profil inadéquat des candidat·es (76 %). Face à ces tensions, qui traversent la majorité des secteurs d’activité, des stratégies durables d’employabilité sont donc à consolider.