Si l’essor du e-commerce a imposé à la grande distribution d’engager dès 2010 un profond remaniement, cette dynamique a été précipitée par la crise sanitaire. Digitalisation de la filière, automatisation de la chaîne logistique, diversification des points de vente et des parcours clients, ou encore exigences RSE, ont en effet été accélérées depuis 2020, et s’accompagnent d’un autre type de défi : acquérir les compétences nécessaires pour soutenir la mutation des métiers du secteur, face des candidat·es qui se raréfient…
Grande distribution : un niveau élevé en besoin de
recrutement, qui se confronte à de vives tensions
Plus de 680 000 employé·es travaillent dans le secteur de la grande
distribution (commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire)
(1),
qui s’affiche comme le plus grand employeur du secteur du commerce dont il concentre 1 tiers des effectifs (2), principalement
(1) :
-
en hypermarchés (plus de 296 000 salarié·es) ;
-
en supermarchés (243 000 salarié·es) ;
-
en entrepôts logistiques (37 000 salarié·es) ;
-
en sièges sociaux et centrales d’achat (29 000
salarié·es).
Toutes structures confondues, le secteur de la grande distribution projette
160 000 embauches en 2023, dont 52 % sont toutefois considérées comme
difficiles par les entreprises. Parmi les métiers les plus recherchés
figurent (1):
-
Le personnel de caisse (26 000 projets d’embauche dont
45 % jugés difficiles) ;
-
La logistique (22 000 projets, dont 55 % difficiles) ;
-
La mise en rayon (38 000 projets, dont 54 % difficiles)
;
-
Les métiers de bouche (20 000 projets, dont 61 % jugés
difficiles)
-
La vente alimentaire (17 000 projets, dont 52 %
difficiles).
Des postes dont les besoins, continus sur l’année,
s’intensifient à certaines périodes en fonction de la saisonnalité des
ventes (soldes, fêtes de fin d’année, fournitures de rentrée scolaire, mobilier
extérieur à l’approche de l’été etc.).
Pour les managers du secteur du commerce (3), ces tensions
s’expliquent principalement par :
-
le niveau élevé d’exigence des nouvelles générations
d’actifs et d’actives (notamment en matière de rémunération et de
conditions de travail) ;
-
le manque d’attractivité de ces métiers aux yeux des
candidat·es ;
-
le manque de qualification du vivier actuel de
candidat·es disponibles, pour pourvoir des métiers actuellement en
pleine évolution.
Évolution des modèles économiques des enseignes de la grande distribution (face au développement du commerce en ligne et de la baisse du pouvoir d’achat), changement des modes de consommation, et innovations technologiques bouleversent le paysage des métiers du secteur. Parmi les familles les plus impactées :
- la vente (digitalisation des magasins et personnalisation plus poussée de l’expérience client);
- la logistique (automatisation des tâches pénibles et développement d’une logistique servicielle).
De nouveaux métiers émergent en conséquence, en lien avec la relation et le service client (conseil technique, livraison, etc.), avec la RSE, et avec le digital et l’utilisation de la data (4).
Mieux attirer, développer et fidéliser les compétences : un
défi qui reste à relever pour la grande distribution
En recherche permanente de nouveaux profils, autant permanents que
saisonniers,
les ressources humaines de la grande distribution doivent faire face à
la vive concurrence à l’œuvre sur leur marché, ainsi qu’au manque
d’attractivité de leurs emplois. En cause principalement, leurs conditions de travail
(amplitude quotidienne, travail le week-end), mais aussi de nombreux a
priori. Autant d’écueils sur lesquels doivent donc travailler les
entreprises, à travers
une organisation du travail innovante, mais aussi une communication dynamique et
convaincante(notamment autour des mutations encore trop méconnues
de leurs métiers).
> À lire aussi :
Quelle organisation du temps de travail pour attirer et fidéliser ?
Selon un récent sondage conduit auprès de jeunes de la génération Z
travaillant ou ayant travaillé dans le secteur(3), la
rémunération n’est en effet pas le principal
levier d’attractivité : s’il est évoqué par 53 % des sondé·es, c’est
après l’ambiance de travail (61%), et juste devant
l’autonomie et les responsabilités assumées (52 %), ainsi que
l’emploi en CDI ou les perspectives de stabilité(52 %).
Largement attiré·es par la dimension relationnelle des
métiers de la grande distribution (64 %), ces mêmes jeunes déclarent que
leurs principales motivations à (re)travailler dans ce secteur dépendent
(3):
-
des possibilités offertes en matière
d’horaires flexibles (48 %) ;
-
de la
valorisation suffisante de leurs performances et de leur implication
professionnelles (46 %) ;
-
des garanties d’évolution proposées (45 %) ;
-
de la qualité de leur management, qu’ils et elles
souhaitent plus attentifs à leurs parcours et leurs projets.
Des attentes qu’il s’agit donc de prendre en considération, pour construire
des stratégies d’acquisition de compétences renouvelées et efficientes, en
phase avec les contraintes et les potentialités d’un secteur en pleine
révolution.
Chaque jour, nous accompagnons de nombreuses enseignes de la grande
distribution dans leurs projets de recrutement, ponctuels ou volumiques,
permanents ou saisonniers. Notre expertise RH sectorielle et
territoriale nous permet de construire avec nos clients des stratégies
sur-mesure, et d’imaginer avec eux des modalités performantes de
sourcing, de formation et de fidélisation de leurs talents.
(1)
Horizon Emploi, 1 er trimestre 2023.
(2)
Observatoire prospectif du commerce, 05/2023.
(3) OpinionWay pour l’Observatoire prospectif du commerce,
Étude Générations Z, avril 2023 (conduite notamment auprès de 400 jeunes ayant ou ayant eu une
expérience dans les métiers du commerce, et de 500 managers de proximité du
secteur du commerce).
(4)
Étude prospective Le secteur du commerce et de la distribution et ses
évolutions, Horizons Commerce 2021.