Recrutement intergénérationnel et diversité des âges : un levier RH à saisir !

Néologisme créé dans les années 80 dans le champ de la prise en charge médicale des patients, l’« âgisme » désigne les discriminations fondées sur l’âge (âge faisant partie des 20 critères de discrimination fixés par la loi). Cette notion a rapidement émergé dans le monde du travail, marqué par un accès de plus en plus difficile à l’emploi pour certaines catégories démographiques de candidats : les plus jeunes et les plus vieux. Une réalité encore palpable aujourd’hui, mais qui tend heureusement à disparaître au profit de pratiques RH de diversification des âges, efficaces à de nombreux égards.

« Expérimenté, mais pas trop » : un critère de recrutement qui pèse sur l’accès à l’emploi des jeunes et des seniors

Ce critère de sélection, fréquent chez certains recruteurs, les confronte toutefois à de véritables impasses notamment en périodes de manque de main-d’œuvre, mettant de facto de côté deux grandes catégories de candidats : les jeunes sans expérience, et les talents déjà très avancés dans leur carrière.

Une réalité qui touche notamment le marché du recrutement français, comme en témoignent les statistiques européennes. Le chômage des moins de 25 ans atteint en effet 20,2 % en France , à la différence de nombreux autres pays européens tels que l’Allemagne (7,5 %), les Pays-Bas (9,1 %) ou encore le Danemark (11,6 %) ⁽¹⁾. La part des 55-64 ans en emploi est, quant à elle, relativement basse dans l’Hexagone (53,8 %), comparativement à ses voisins (77,6 % en Suède, 71,7 % en Allemagne, 71,4 % en Allemagne ou encore 71 % aux Pays-Bas) ⁽¹⁾.

Conséquemment, 40 % des salariés français estiment que l’âge est le principal facteur de discrimination à l’embauche, loin devant l’apparence physique (26 %), le genre (24 %) ou encore le niveau de qualification (21 %) ⁽²⁾. Pour 47 %, la lutte contre l’ « âgisme » est un chantier prioritaire en matière d’amélioration de l’égalité des chances professionnelles ⁽²⁾.

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Sans forcément constituer un critère conscient de sélection des candidats, leur âge et les représentations que cet âge véhicule, jouent inévitablement dans les décisions des recruteurs toujours empreintes de biais cognitifs. Manque de fiabilité, volatilité, retard/absentéisme, lenteur de la montée en productivité sont par exemple des stéréotypes encore très ancrés dans l’imaginaire des recruteurs face à des candidats très jeunes ⁽³⁾. Le manque d’adaptabilité, la résistance au changement et au management, ou encore les difficultés d’intégration font en revanche davantage partie des idées reçues quant aux candidats « seniors » ⁽⁴⁾. Autant de clichés qui peuvent varier en fonction de la culture d’entreprise revendiquée par l’employeur, ou encore de son secteur d’activité.

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La diversité des âges en entreprise : une stratégie RH pour renforcer et enrichir votre main d’œuvre

Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, élargir au maximum son vivier de candidats et ne pas passer à côté de talents « cachés » est essentiel. Savoir attirer et se saisir des candidatures soit peu, soit très expérimentées, fait partie des moyens à mobiliser afin de découvrir des bassins de recrues potentielles encore insuffisamment exploités.

Au-delà de leur recrutement, conserver le plus longtemps possible ces talents, juniors comme seniors, constitue aussi un enjeu RH de taille. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, formation, mobilité, management adapté sont autant de moyens au service de la performance de l’entreprise, comme du maintien dans l’emploi de ces profils spécifiques.

D’autant que, loin de n’être qu’une source d’éventuelles complications managériales ou RH, la diversité au sein d’une entreprise ou de ses équipes, et notamment la diversité des âges, est avant tout une véritable richesse dès lors qu’elle est bien gérée. Faire collaborer plusieurs générations d’actifs constitue en effet une occasion de nouer des complémentarités entre des profils, des compétences et des expériences différentes. Lorsqu’elles sont bien orchestrées, elles contribuent à la performance de l’entreprise, via une meilleure créativité, la transmission des savoir-faire, l’émulation et la motivation. L’Organisation internationale du travail évalue à 60 % les chances supplémentaires des entreprises ouvertes à la diversité, d’améliorer leurs profits et leur productivité mais aussi l’attraction et la fidélisation de leurs talents ⁽⁵⁾.

Le 10 mars 2022, 14 grandes entreprises françaises, dont The Adecco Group, ont signé une charte contre la discrimination liée à l’âge dans le monde du travail, sous le patronage d’Olivia Grégoire, secrétaire d’État chargée de l’économie sociale, solidaire et responsable. Objectif : lutter contre les stéréotypes liés à l’âge et mieux recruter les talents à toutes les étapes de leur carrière .

Appuyez-vous sur l’expertise d’Adecco pour attirer et découvrir des talents cachés de tous âges, afin de renforcer et diversifier votre main-d’œuvre ! Nous vous accompagnons à chaque étape de votre recrutement : diffusion, sélection des candidatures, évaluation et intégration de votre nouvelle recrue. Connectez-vous sur votre portail entreprise Adecco pour en savoir plus.

⁽¹⁾ Insee Références, France, Portrait social édition 2021 (taux d’emploi, de chômage et indicateurs sur l’emploi en 2020).

⁽²⁾ MEDEF, Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise, édition 2021 (enquête conduite auprès de 1500 personnes).

⁽³⁾ Eric Macé et coll., > Recrutement des jeunes : critère d’âge et logiques de sélection, Rapport de recherche INJEPR, 2019.

⁽⁴⁾ À compétences égales, Les seniors et l’accès à l’emploi, Baromètre 2018.

⁽⁵⁾ Organisation internationale du travail, Bureau des activités pour les employeurs (ACT/EMP) et Bureau international du Travail, Les arguments en faveur du changement, 2019.