Sourcing, tri des candidatures, présélection, entretiens… Votre campagne de recrutement a porté ses fruits et vous avez enfin trouvé votre talent ? Vous devez désormais préparer l’étape de contractualisation. Découvrez les dispositions du droit du travail qui vont vous permettre de sécuriser votre démarche, afin d’accueillir au mieux votre futur·e collaborateur ou collaboratrice.
Recrutement : quelles sont les différences entre une « offre de
contrat » et une « promesse d’embauche » ?
Votre poste à pourvoir comme votre nouvelle recrue sont libres dès à présent
? Vous pouvez donc proposer tout de suite un contrat de travail à votre
candidat·e, avec prise d’effet immédiate.
> À lire aussi :
Proposer un CDI à l’issue d’un CDD ou d’une mission d’intérim : une
nouvelle procédure en 2024
Mais bien souvent, les choses ne sont pas aussi simples. Il arrive en effet
que vous ayez anticipé votre recrutement, en vue d’une création de poste ou
d’un remplacement à venir. Ou bien que votre talent ne soit pas disponible
instantanément, et ait besoin d’un laps de temps pour rejoindre votre
entreprise (par exemple pour organiser son déménagement, respecter son
préavis auprès de son employeur actuel, ou finir une formation).
Selon la situation, deux possibilités s’offrent à vous :
- Faire une offre de contrat de travail, prévoyant une date de prise
de poste ultérieure. Cette offre peut prévoir un délai de réflexion
laissé aux candidat·es avant signature. Vous pouvez éventuellement
vous rétracter après son émission, mais au risque de devoir verser
des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi. Et dès lors
que votre offre est acceptée, cette dernière vaut contrat : vous
êtes mutuellement engagé·es.
- Formaliser une promesse d’embauche unilatérale avec, là encore, une
date de prise d’effet postérieure : dès l’édition de cette promesse,
elle vaut contrat de travail et vous engage en tant qu’employeur.
Quels sont donc les intérêts à recourir à ce dispositif ?
Premièrement il permet d’envoyer un signal fort à votre candidat·e
afin de le ou la fidéliser, en lui confirmant votre volonté de
l’accueillir dans votre entreprise (et éviter ainsi qu’il ou elle
soit récupéré·e par votre concurrence, d’ici sa prise de poste).
Deuxièmement, il peut inclure des conditions suspensives, comme
l’obtention d’un diplôme ou d’une certification dans un certain
délai. À défaut, la promesse unilatérale d’embauche devient caduque,
et ni vous ni votre candidat·e n’êtes engagé·es l’un·e envers
l’autre.
Bon à savoir : comme pour tous les autres types de contrats de travail, les
contrats en alternance (apprentissage ou professionnalisation) peuvent faire
l’objet d’une offre de contrat ou d’une promesse unilatérale.
Mais l’embauche définitive d’un·e salarié·e en alternance doit
obligatoirement être formalisée par le remplissage d’un Cerfa contractuel
spécifique :
- le
Cerfa 10103*11pour un recrutement en apprentissage (signé par l’employeur, l’apprenti·e et
son centre de formation) ;
- le
Cerfa 12434*04pour un recrutement en contrat de professionnalisation (signé par
l’employeur et le ou la salarié·e).
Le moment de l’intégration : soignez l’accueil de vos futur·es
collaborateur·trices !
L’onboarding (ou « processus d’intégration » en VF) est en effet une
étape-clé du recrutement. L’accueil que vous réserverez à vos nouvelles
recrues est crucial pour leur intégration dans l’entreprise, qu’elles soient
salariées ou intérimaires. Un onboarding de qualité débute en amont de la
prise de poste et se poursuit bien après. Il peut être favorisé par
différentes actions, parmi lesquelles :
- Un accueil simple et chaleureux permettant de réduire le stress de
la prise de poste ;
- L’accès à toutes les informations et aux outils nécessaires à la
réalisation des missions ;
- La clarification, dès le début, des attentes, du rôle, des
responsabilités, des moyens et des objectifs du ou de la salarié·e ;
- Un suivi régulier permettant de s’assurer de sa bonne intégration.
Un onboarding réussi nécessite du temps et de la préparation, mais les
bénéfices sur le moyen-long terme sont très importants, à savoir :
- Renforcer le sentiment d’appartenance ;
- Améliorer la productivité ;
- Réduire le turn over et assurer une meilleure attractivité pour
votre entreprise.
> À lire aussi :
Recruter en TPE/PME (Ep. 5) : comment bien intégrer votre nouveau talent
?
Essai professionnel et période d’essai : attention à ne pas
confondre !
Il peut être tentant de proposer un essai professionnel « pré-contractuel »
à une recrue potentielle, pour s’assurer de sa bonne intégration dans
l’entreprise ou tester ses aptitudes à occuper le poste pour lequel vous
recrutez.
Et si ce n’est pas une possibilité prévue par la loi, les partenaires
sociaux et les juges ont entériné cette pratique, à condition que cet essai
soit de très courte durée (quelques heures généralement) et ne mette pas le
ou la salarié·e dans une situation normale de travail.
L’essai doit s’apparenter à une évaluation ou une épreuve pratique (par
exemple, en mettant la recrue pressentie en situation de travail, mais en
dehors des heures d’ouverture au public). Elle n’entraîne pas de
rémunération, sauf en cas de dispositions conventionnelles contraires (qui,
le cas échéant, prévoient le plus souvent une indemnisation, à l’image de ce
qui est pratiqué dans le cadre de la convention collective de la coiffure).
> À lire aussi :
Recrutement : quelles sont les règles en matière de contrôle des
références ?
La
période d’essai, quant à elle, débute dès la prise d’effet du contrat de travail. Non
obligatoire, elle peut être prévue dans le contrat, et sa durée maximale
dépend de la nature de celui-ci (sauf dispositions conventionnelles
contraires) :
> Pour les CDI (périodes maximales renouvelables 1 fois sous réserve de
l’accord du ou de la salarié·e) :
- 2 mois pour les emplois d’ouvriers H/F et d’employés H/F ;
- 3 mois pour les emplois de techniciens H/F et d’agents de maîtrise
H/F ;
- 4 mois pour les cadres H/F.
> Pour les CDD (dont les contrats de professionnalisation en alternance)
tout dépend de la longueur du contrat : elle ne peut pas dépasser
l’équivalent d’1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines d’essai
maximum au total pour un CDD de moins de 6 mois, et d’un mois maximum pour
un CDD de 6 mois ou plus (non-renouvelables).
> Pour les contrats d’intérim (périodes maximales non-renouvelables) :
- 2 jours pour les missions inférieures ou égales à 1 mois ;
- 3 jours pour les missions de 1 à 2 mois ;
- 5 jours pour les missions supérieures à 2 mois.
> Pour les contrats d’apprentissage:
- 45 jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise.
Pendant toute cette période, employeur et salarié·e peuvent l’un·e comme
l’autre mettre un terme à leur engagement, sans justification et sans
indemnisation. Un délai de prévenance doit toutefois être respecté : il est
de 24 h à 1 mois selon la durée de la période d’essai et la partie étant à
l’initiative de la rupture.
Pour l’entreprise comme pour votre salarié·e, la période d’essai est très
importante : elle permet aux deux parties de jauger leur réelle
complémentarité et d’évaluer avec précision si elles s’apportent
mutuellement la valeur ajoutée escomptée.
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