Reprise amorcée, hausse de votre activité, besoin d’intégrer de nouveaux métiers ou de compenser un départ en retraite : vous allez devoir recruter. Un projet dont la réussite et la rentabilité vont dépendre des méthodes que vous allez déployer. Quels profils et compétences recherchez-vous précisément ? Qui va se charger du recrutement ? Quel est votre budget ? Et sous quel statut embaucher ? En vous posant les bonnes questions avant de vous lancer, vous gagnerez en efficacité !
Étape 1 : déterminer qui va se charger du
recrutement
Rédaction d’une annonce précise et attractive, réception et tri des CV,
conduite des entretiens avec
les candidats sélectionnés… Le processus de recrutement requiert du temps, mais également un certain
savoir-faire.
Avant même de le lancer, il est indispensable de définir quelle sera la personne la plus à même de mener à bien cette opération dans votre entreprise !
Sans service RH interne, cette tâche peut être assurée par le dirigeant lui-même,
ou par l’un des salariés. Toutefois, en plus d’être chronophage, un
recrutement nécessite aussi des compétences en sourcing et en conduite
d’entretien : deux aspects qui peuvent à eux seuls justifier une externalisation en recourant à une agence d’emploi.
>> Aller plus loin :
Recruter en TPE-PME (ép.3) : entretien d’embauche, le faire soi-même ou
déléguer ?
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Étape 2 : préciser son besoin via une fiche de poste
ciblée
Vous avez défini qui se chargera du sourcing ? Reste à déterminer à présent
votre besoin réel. En effet, l’une des principales difficultés en matière
de recrutement, est de cibler précisément vos attentes sur le plan des
missions et volumes horaires : et en écho, de définir le plus étroitement possible le profil que vous recherchez.
Cette préparation est essentielle pour ne pas couler sous un flot de
candidatures non adaptées à vos attentes, mais aussi pour sécuriser votre
recrutement à long terme.
Il est donc pertinent de mener en amont une réflexion approfondie sur la fiche de poste : pour
cela, vous pouvez mobiliser vos ressources internes (chef d’équipe, futurs
collègues…) pour lister les compétences attendues au sein
de votre entreprise.
>> En savoir plus :
3 étapes pour bien transmettre ses besoins en recrutement
Étape 3 : le nerf de la guerre c’est aussi le
budget !
Lorsque vous avez une bonne vision du candidat idéal, vient la question du
niveau de rémunération que vous pourrez lui proposer.
Border précisément la fourchette de salaire que votre
entreprise peut assumer est essentiel. Un critère qui précisera aussi votre
sourcing : la rémunération d’un senior n’est pas la même que celle d’un
junior. Idem si vous cherchez un profil pénurique, ou un candidat pour un
métier à risque.
>> À lire aussi :
Quelles composantes inclure dans son budget RH ?
Étape 4 : choisir un contrat de travail adapté à votre
besoin
Dernière étape avant recrutement : choisir le type de contrat de travail que vous allez proposer. Si
le CDI est la forme normale et générale de contractualiser la relation de travail,
il existe bien d’autres façons d’intégrer un nouveau salarié.
Le recours au CDD et à
l’intérim (intérim classique ou sous forme de
CDI intérimaire) peut aussi s’avérer judicieux, par exemple pour tester et sécuriser un
recrutement définitif.
Réduction des coûts, minimisation des risques, intégration facilitée et
formation sur mesure :
l’alternance est également une solution de recrutement porteuse de sens, en contrat d’apprentissage comme en contrat de professionnalisation !
>> Aller plus loin : CDD ou intérim : comment choisir un contrat court ?
>>
Recruter en alternance : quel contrat choisir ?
Vous vous apprêtez à recruter ? CDI, CDD, intérim, CDI intérimaire ou
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