Après nos précédents épisodes consacrés à l’attraction des talents dans les TPE-PME, et à la gestion de leurs candidatures, nous nous penchons cette fois-ci sur l’étape des entretiens d’embauche. Préparation, organisation, conduite, interprétation… Pour être efficace, elle exige de mettre en œuvre de nombreux moyens, dont ne disposent pas toujours facilement les dirigeants d’entreprises. La délégation des entretiens constitue dès lors une solution alternative.
L’entretien d’embauche : une difficulté supplémentaire pour
les patrons de TPE-PME
Selon un récent sondage (1), 79 % des patrons de PME se chargent personnellement de l’embauche de
leurs nouveaux salariés. Un choix essentiellement motivé par un manque de ressources RH dédiées en
interne, et qui se heurte dès lors à plusieurs écueils. La conduite des entretiens d’embauche en fait partie, considérée par 15
% des employeurs interrogés comme l’étape la plus difficile du
recrutement.
Conscients que les entretiens d’embauche constituent un enjeu important,
plusieurs acteurs de la politique de l’emploi ont justement conçu des
guides et mis en place des outils pour épauler les entreprises ; par
exemple Pôle Emploi, ou
certaines Chambres de commerce et de l’industrie. Reste à les mettre concrètement en pratique…
>> À lire aussi : TPE et PME : quelles aides face aux difficultés de recrutement ?
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(Très) petites et moyennes entreprises : les questions à vous
poser pour optimiser vos entretiens d’embauche
Il n’existe pas UNE méthode d’entretien mais de nombreuses, à mobiliser en
fonction de vos moyens et de vos sensibilités. Parmi les principales
questions à vous poser :
- Entretien individuel ou collectif ? L’intérêt de la
seconde option ? Le gain de temps, évidemment, puisque vous rencontrez
simultanément plusieurs de vos candidats ! Cet exercice réclame toutefois
de bonnes qualités de gestion de groupe, afin que chacun puisse y trouver
sa place, ce qui n’est pas toujours évident entre concurrents. L’entretien
individuel reste donc le moyen le plus simple pour rencontrer un candidat
et lui donner toutes les chances de se valoriser. Quitte à le doubler par
un second entretien, collectif cette fois, pour observer les interactions
des postulants les plus pressentis.
- Entretien physique ou à distance ? À l’heure du tout
digital, l’entretien en visioconférence est de plus en plus courant. Il
permet, là encore de gagner un temps précieux et d’éviter les problèmes
logistiques, très utile donc pour réaliser une première vague d’entretiens
de pré-sélection.
- Entretien dans l’entreprise ou en dehors ? Rencontrer
vos candidats sur une journée, dans un salon de l’emploi ou un espace de
coworking, pourquoi pas ! Cette solution présente l’avantage de ne pas
mobiliser un espace de travail au sein de votre entreprise, de condenser
sur une journée vos rendez-vous, et de pouvoir accorder toute votre
attention à vos candidats, sans être rattrapé·e par les contraintes du
quotidien professionnel.
- Interview et/ou test ? Un entretien d’embauche est
couramment introduit par un temps de discussion avec le candidat, afin de
faire sa connaissance, d’éclaircir avec lui certains points de son CV, et
d’évaluer dans quelle mesure il pourra s’intégrer à votre entreprise. Mais
il est aussi possible de lui proposer de se soumettre à un test : mise en
situation professionnelle, tests d’aptitudes (verbale, cognitive, de
raisonnement), ou encore test de personnalité. Mais attention : peu
d’outils scientifiquement validés existent et ils réclament, de plus, une
grande capacité d’interprétation. Vous lancer à l’aveuglette risque de
biaiser votre appréciation.
>> À lire aussi : Intelligence émotionnelle : un nouveau test indispensable au
recrutement
Quel que soit le type d’entretien que vous choisissez, sachez que l’article 1221-6 du Code du travail encadre très strictement les questions pouvant être posées à un
candidat. Les articles L-1225-1, L1132-1 et suivants vous limitent aussi sur les
sujets relatifs à la grossesse, au handicap, ou susceptibles d’entraîner des discriminations à l’embauche. Vous souhaitez proposer un
test à vos candidats ? Ils doivent en être avertis avant le rendez-vous, et
sont en droit de le refuser ; les résultats du test doivent de plus rester
confidentiels, sauf pour le candidat qui peut y avoir accès s’il le
souhaite.
Enfin, toutes les informations recueillies lors de vos entretiens sont bien
évidemment soumises au RGPD (Règlement Général Européen de la Protection des Données).
Déléguer vos entretiens d’embauche à des professionnels du
recrutement : une formule gagnante
Une bonne gestion du temps, une préparation minutieuse, mais également de
nombreuses précautions pour rester en conformité avec la loi, sont donc les
conditions sine qua non d’un entretien exécuté dans les règles de
l’art.
Des difficultés et des règles justement gérées et bien appréhendées par les agences d’emplois privées. Celles-ci disposent d’une véritable méthodologie en matière d’entretien
d’embauche, et d’outils fiables et éprouvés, qui vous permettent :
- d’être assuré·e de la qualité et de la légalité des entretiens menés avec
vos postulants ;
- de leur offrir une expérience d’entretien véritablement qualitative,
facteur souvent déterminant pour les attirer ;
- de gagner du temps sur une étape du recrutement toujours chronophage…
sans pour autant y perdre la main. L’objectif des agences d’emploi n’est
pas de recruter à votre place, mais de vous présenter uniquement les
quelques profils les plus adaptés, afin d’optimiser votre campagne de
recrutement.
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(1) Étude réalisée auprès de 300 dirigeants de PME-TPE en juillet 2019.