Sur mesure : le contrat de travail temporaire
À la différence d’un CDD ou d’un contrat saisonnier, le contrat de travail temporaire ou intérimaire n’est pas directement
signé avec un salarié, mais avec une agence d’emploi. C’est elle qui assure son recrutement, sa
formation, sa rémunération, et le met à disposition des entreprises sur une
période au choix.
Comme son nom l’indique, ce contrat ne peut être mobilisé que dans le cadre
de « missions temporaires » et pour des motifs très précis, qui
correspondent toutefois à la plupart des besoins en matière de jobs d’été :
-
Remplacement d’un salarié absent
;
-
Emploi à caractère saisonnier
;
-
Accroissement temporaire d’activité
(sauf si un licenciement économique est survenu dans les 6 derniers
mois pour un poste équivalent) ;
-
Remplacement d’un chef d’entreprise
artisanale ou d’un chef d’exploitation agricole ;
-
Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel
;
-
Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié, ou remplacement
d’un ancien salarié avant suppression définitive de son poste ;
-
Commande exceptionnelle pour l’exportation ;
-
Emploi d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs
handicapés, d’un intérimaire en contrat d’alternance ou en parcours
d’insertion professionnelle,
sans autre restriction.
Les travailleurs intérimaires peuvent relever de deux statuts
différents, qui influent sur leurs modalités de mise à disposition :
- Intérim classique : ils sont embauchés par leur agence d’emploi sous CDD. La durée de
leur mission est alors de 18 mois maximum renouvellements compris (dans
la limite de 2), le délai de carence légal doit être respecté entre 2
contrats et une prime de précarité doit être versée en fin de mission ;
-
CDI intérimaire : les travailleurs temporaires sont recrutés en CDI par leur agence
d’emploi, qui les met ensuite à disposition des entreprises
utilisatrices. Le cas échéant, la durée de leur mission dans une même
entreprise peut être étendue jusqu’à 36 mois, deux renouvellements
possibles compris, et il n’est pas nécessaire de respecter le délai de
carence entre 2 contrats. À l’issue de leur mission, il n’y a pas de
prime de précarité à leur verser puisqu’ils restent salariés de leur
agence d’emploi et bénéficient d’une rémunération minimale garantie.
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- Industrie pharmaceutique
-
Industrie agroalimentaire
- BTP
-
Transport et entreposage
-
Banque
-
Assurance et mutuelles
Classique : le contrat à durée déterminée (CDD)
Vous devez faire face à unaccroissement temporaire d’activité ? Remplacer un salarié absent (pour congés payés, maladie,
maternité, congé parental…) ? Ou encore, pourvoir un poste vacant avant sa
suppression définitive ?
Dans ces différents cas de figure, vous pouvez embaucher vos recrues sous
contrat à durée déterminée de droit commun, renouvelable 2 fois maximum, pour une durée totale ne pouvant pas
excéder 18 mois. En cas de renouvellement, vous devez respecter un délai de carence, sauf si l’embauche vise à remplacer un
salarié absent : il est équivalent à la moitié de la durée du contrat si
celui-ci est inférieur à 14 jours, ou à tiers de sa durée au-delà.
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Le CDD de multi-remplacement, possible dans certains secteurs
d’activité seulement
L’embauche en CDD classique n’autorise pas un employeur à faire
remplacer plusieurs salariés simultanément par une même personne. Une
limite qui pèse sur l’organisation de certaines entreprises, notamment
fonctionnant en rotation, ou devant remplacer des salariés travaillant
à temps partiel.
Afin d’y remédier, la loi Avenir de 2018 a instauré un dispositif
expérimental, en vigueur jusqu’à fin 2022 : le CDD de
multi-remplacement, qui obéit aux mêmes règles que le CDD classique, mais permet à un salarié d’en remplacer plusieurs. Seuls 12 secteurs d’activité peuvent le mobiliser,
parmi lesquels le commerce et l’industrie alimentaire, la plasturgie,
le transport routier et ses activités auxiliaires… (1)
Pratique : le CDD saisonnier
Hôtellerie, restauration, tourisme, agroalimentaire… Nombreux sont les
secteurs dont le cœur d’activité est intimement lié à la saisonnalité. Et
un
contrat de travail particulier
leur est à cet effet dédié.
Il s’agit en fait d’un statut de travail identique à celui du CDD, à la
différence près qu’il n’ouvre pas droit, en fin de contrat, à la prime de précarité
(équivalant à 10 % de la rémunération brute totale perçue par le salarié)
sauf accord collectif contraire. La notion juridique de saisonnalité est toutefois strictement encadrée
. Elle ne concerne que
certaines branches définies par décret dont le rythme d’activité dépend complètement des saisons météorologiques
ou des modes de vie collectifs. Dans tous les cas, attention à bien définir
dans votre contrat le motif précis de recours à un tel emploi : à défaut,
il pourrait être requalifié en CDI.
> Attention ! Les contrats conclus pour une période coïncidant avec la
durée d’ouverture ou de fonctionnement de l’entreprise ne suffisent pas à
qualifier un contrat de « saisonnier ».
Le contrat vendange : un CDD saisonnier particulier
Afin de s’adapter aux spécificités viticoles, le
contrat vendanges offre encore un peu plus de souplesse que le CDD saisonnier : il permet
notamment de conclure plusieurs contrats successifs dans la limite
d’une durée totale de 2 mois de travail, sur une période de 12 mois.
Toutes les tâches relatives aux vendanges sont concernées :
préparatifs, réalisation des vendanges, rangement, nettoyage du
matériel…
Extra : le CDD d’usage
Vous allez avoir besoin, très ponctuellement, de renfort de main-d’œuvre à
raison de quelques heures seulement, ou au maximum une poignée de journées
?
Vous pouvez alors recourir au CDD d’usage, appelé aussi contrat d’extra ou de vacation,
dès lors que votre secteur d’activité y est autorisé par la loi ou votre
convention collective (2). Par exemple dans le cadre de
l’hôtellerie-restauration, des exploitations forestières, du déménagement,
du spectacle et de l’audiovisuel, etc.
Les règles applicables sont alors les mêmes que celles du CDD saisonnier :
renouvellements possibles sans limites et sans délai de carence, pas de
versement de prime de précarité.
Contrats de travail à durée déterminée, intérim et bonus-malus
d’assurance chômage
Le
bonus-malus s’applique aux entreprises de plus de 10 salariés de 7 secteurs
d’activité concernés par la mesure. Il vise à inciter les
entreprises à privilégier l’emploi en CDI, en CDD de longue durée,
ou en contrats favorisant l’insertion de travailleurs éloignés de
l’emploi. Chaque année, leur taux dit de séparation (c’est-à-dire
la proportion de leurs salariés dont le contrat de travail a pris
fin, hors démission et fin de période d’essai à leur initiative)
permet à l’Urssaf de calculer leur ratio de bonus-malus : dès le 1er septembre 2022, ce ratio de majoration, ou de
minoration, sera appliqué à leurs cotisations d’assurance chômage.
Certaines autres fins de contrats ne sont pas prises en compte dans
le calcul du taux de séparation :
- contrats en alternance ;
- contrats de mise à disposition de travailleurs en CDI intérimaire ;
- contrats de mise à disposition d’intérimaires en situation de
handicap ;
- contrats d’insertion.
> Hôtellerie-restauration, comment gérer la saison estivale ?
Très encadré : le stage
Rémunération horaire réduite, exonération de charges sociales, absence de
formalités d’embauche… Recourir aux stages peut, de prime abord, offrir de
nombreuses opportunités pour satisfaire ses besoins de main-d’œuvre
estivale. Mais il faut garder à l'esprit que le stage présente des limites !
Qu’il s’agisse de stages étudiants ou de stages de formation continue, ils
ne peuvent en aucun cas être utilisés pour remplacer un salarié absent,
faire face à un accroissement temporaire d'activité ou occuper un
emploi saisonnier.
Cette alternative peut toutefois s’avérer intéressante si vous avez à
confier un projet particulier qui ne correspond pas à une tâche régulière
réalisée dans l’entreprise (par exemple la conduite d’une étude de marché
dans le cadre d’un développement d’activité) et que vous disposez du temps
suffisant pour accompagner et encadrer votre stagiaire.
N’attendez pas la dernière minute pour faire face à vos besoins
d’effectifs pour l’été prochain ! CDD, contrat saisonnier, intérim, CDI
intérimaire… Nous vous aidons à choisir les contrats adaptés à vos
spécificités, et mettons à votre disposition de nombreux candidats
sélectionnés et formés à vos métiers.
Laissez-vous surprendre par notre agilité !
(1) Sont autorisées à utiliser le CDD de multi-remplacement
les entreprises dont l’activité principale relève
: du sanitaire, social et médico-social ; de la propreté et du nettoyage ;
de l’économie sociale et solidaire ; du tourisme en zone de montagne ; du
commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ; de la
plasturgie ; de la restauration collective ; du sport et des équipements de
loisirs ; du transport routier et ses activités auxiliaires ; des
industries alimentaires ; des services à la personne.
(2) Sont autorisées à utiliser le CDD d’usage
les entreprises dont l’activité principale relève de
: l’exploitation forestière ; la réparation navale ; le déménagement ;
l’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ; le
sport professionnel ; les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel ;
l’enseignement ; l’information, les activités d’enquête et de sondage ;
l’entreposage et le stockage de la viande ; le bâtiment et les travaux
publics pour les chantiers à l’étranger ; les activités de coopération,
d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ; les
activités d’insertion par l’activité économique exercées par les
associations intermédiaires prévues à l’article L. 5132-7 ; le recrutement
de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de
personnes physiques, dans le cadre du 2° de l’article L. 7232-6 ; la
recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention
internationale ; les activités foraines.