Besoin de collaborateurs formés à vos méthodes spécifiques de travail, et dont la montée en compétences progressive profitera au développement de vos activités ? Pensez alternance ! D’autant que la loi Avenir professionnel a notablement modifié les modalités de ses différents dispositifs. On vous explique.
Apprentissage : un contrat qui prend de l’envergure
De juin 2017 à mai 2018, ce ne sont pas moins de 307 000 nouvelles embauches en contrat d’apprentissage qui ont été signées. Un résultat record, jamais égalé depuis 2013, et qui connaît une évolution annuelle de 5,3 %.
Cette tendance ne sera que renforcée cette année dans la mesure où ce dispositif de formation professionnelle a été considérablement étendu depuis le 1er janvier 2019 :
- jusqu’ici réservé aux 16-26 ans, l’apprentissage est désormais ouvert jusqu’à 29 ans révolus ;
- les nouveaux contrats peuvent être initiés à tout moment de l’année (et non plus seulement de septembre à décembre), ce qui offre une flexibilité certaine aux employeurs ;
- la durée minimale du contrat d’apprentissage est descendue de 1 an à 6 mois ;
- le temps de travail des apprentis peut dépasser les 35 heures et aller jusqu’à 40 heures par semaine ;
- les modalités de rupture des contrats ont été assouplies : plus besoin de passer systématiquement devant les Prud’hommes quand la rupture est à l’initiative de l’employeur.
De quoi inciter les entreprises à profiter encore davantage de l’opportunité de recrutement et d’onboarding que représente l’apprentissage.
Bon à savoir : des passerelles de « prépa-apprentissages » ont été instituées, pour permettre une éventuelle remise à niveau des candidats-apprentis qui le nécessitent.
Contrat de professionnalisation : une évolution en cours d’expérimentation
Là encore, que du neuf ! Double objectif : toucher davantage les demandeurs d’emploi éloignés du marché du travail et répondre plus précisément aux besoins de compétences des entreprises.
Jusqu’ici, les salariés embauchés sous contrat de qualification devaient suivre parallèlement une formation théorique certifiante ou qualifiante : ce n’est plus une obligation en 2019, et ce sur une période expérimentale de 3 ans. Employeur et salarié définissent désormais ensemble les compétences et savoir-faire qui feront l’objet de la formation, afin que celle-ci vienne précisément répondre aux priorités de l’entreprise et à l’employabilité attendue du salarié.
Les 6 différences entre l’alternance intérimaire et l’alternance «classique »
Autre avantage de la réforme : les contrats de professionnalisation peuvent s’étendre jusqu’à 36 mois, au lieu de 24.
Pro-A : l’alternance au service de l’évolution professionnelle
Ce nouveau dispositif remplace l’ex-période de professionnalisation, en la recentrant sur les travailleurs les moins qualifiés (avec un niveau de certification professionnelle inférieur à la licence).
Autre évolution : jusqu’ici essentiellement mobilisé dans une logique de maintien dans l’emploi, il vise maintenant en priorité le développement professionnel et la conversion des salariés en CDI, comme l’indique son intitulé complet : « reconversion ou promotion professionnelle par l’alternance ».
Recruteurs : vous envisagez d’embaucher en alternance mais vous n’êtes pas tout à fait au point sur les différentes possibilités ? Professionnels du recrutement, vous souhaitez connaitre les chiffres de l’apprentissage et les tendances d’emploi suite à la crise sanitaire ? Trouvez toutes ces réponses dans le baromètre dédié à l’alternance réalisé par Adecco Training.
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