Réforme du Code du travail et de l’Assurance chômage : la nouvelle donne des contrats courts

Écartelé entre des possibilités d’aménagement par accords de branche instituées en 2017, et le nouveau système de bonus-malus applicable dès 2020, le régime juridique des contrats courts (en intérim ou en CDD) a connu des remaniements notoires depuis 2 ans. Sans compter les évolutions du travail temporaire initiées par la généralisation du CDI intérimaire… Mais pas de panique, on vous explique tout !

Les contrats courts dans le viseur des réformes successives

Objectif 2017 : assouplir le cadre juridique du contrat court

Contrairement aux contrats à durée indéterminée, les contrats courts prennent automatiquement fin à l’échéance d’un terme fixé à l’avance. Afin d’éviter les recours intempestifs à ce type de contrats — qu’il s’agisse de CDD ou de missions d’intérim —, celui-ci est soumis à un certain nombre de règles, encadrant notamment sa durée maximale et le délai de carence entre deux contrats avec le même salarié.

Ce cadre législatif unique s’est toutefois révélé peu adapté à la diversité des besoins exprimés au sein de chaque secteur d’activité. Souhaitant rendre le droit du travail plus flexible et promouvoir le dialogue social au sein des entreprises et branches d’activité, le gouvernement a rectifié le tir à travers sa réforme du Code du travail : désormais, certaines modalités des contrats courts peuvent être définies via la conclusion d’un accord de branche étendu. En particulier concernant le nombre possible de renouvellements et le délai de carence.

Ce type d’accord doit toutefois être issu d’une négociation collective engagée par les partenaires sociaux au niveau de leur branche d’activité (hôtellerie, industrie chimique…). La décision d’extension, prise par le ministre du Travail, permet à l’accord de s’appliquer à l’ensemble de cette branche, et non aux seules entreprises adhérentes des organisations patronales signataires (MEDEF, CGPME...).

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Autre cap en 2019 : le bonus-malus sur les contrats courts

Dans le même temps, le gouvernement a continué d’avancer sur la mise en œuvre de la promesse électorale du Président relative au bonus-malus. C’est désormais chose faite avec le projet de Loi de finances 2020, qui a institutionnalisé ce dispositif. Sept secteurs d’activité sont concernés : hébergement-restauration, agroalimentaire, transport et entreposage, assainissement des eaux et gestion des déchets, industrie du papier et imprimerie, travail du bois, publicité.

Applicable à leurs entreprises de plus de 10 salariés dès le 1er janvier 2020, il permettra de pénaliser les employeurs en fonction de leur taux de séparation, c’est-à-dire du nombre de leurs salariés s’inscrivant à Pôle Emploi suite à une fin de contrat (CDI, CDD ou intérim), rapporté à leur effectif total.La taxation consistera dans l’augmentation de leurs charges patronales chômage, dans la limite de + 0,95 %.

Bon à savoir : le recours à l’intérim est lui aussi concerné par le bonus-malus, mais certaines modalités lui permettent toutefois d’y échapper. En effet, s’ils bénéficient du statut du CDI intérimaire, les collaborateurs concernés restent salariés de leur agence d’emploi à la fin de leurs missions, et n’ont pas à s’inscrire à Pôle Emploi. Ils ne pèsent donc pas sur le taux de séparation de leurs entreprises utilisatrices.

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Ce qui ne change pas en matière de contrat court

Plusieurs points ont donc évolué avec la réforme du Code du travail. Néanmoins, la flexibilité des contrats courts a ses limites : pas question de toucher aux motifs de recours ni à l’indemnité de fin de mission !

Les motifs de recours au contrat court

L’embauche en CDD ou en contrat d’intérim n’est possible que pour répondre à un besoin précis et temporaire : elle ne peut servir à pourvoir un poste pérenne au sein de l’entreprise. Afin de s’assurer que ce soit bien le cas, le Code du travail énumère d’ailleurs une liste des motifs justifiant le recours à ce type de contrat :

remplacement d’un salarié absent (maladie, congés...) ;
• remplacement d’un chef d’entreprise ;
• accroissement temporaire d’activité (commande exceptionnelle, tâche ponctuelle...) ;
• emploi saisonnier (vendanges, activité touristique…) ;
CDD de mission avec des ingénieurs et cadres ;
• contrats conclus en application de politiques en faveur de l’emploi :insertion, handicap...

L’indemnité de fin de mission

L’indemnité de fin de mission reste due. Versée à l’issue du contrat, elle vise à compenser la situation de précarité de l’emploi du salarié. Son montant est toujours égal à 10 % de la somme des salaires bruts versés au titre du contrat. Les exceptions au versement de cette indemnité, de l’emploi saisonnier à l’embauche d’un étudiant, restent les mêmes.

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Le champ d’intervention des accords de branche en matière de CDD/contrats courts

Depuis le 24 septembre 2017, l’accord de branche étendu peut aménager certaines modalités spécifiques des contrats courts. À défaut, ce sont les anciennes règles du Code du travail qui s’appliquent à titre supplétif.

La durée maximale du contrat court

Aucun plafond n’est prévu ! L’accord dispose-t-il pour autant d’une liberté totale pour fixer une durée maximale supérieure à celle prévue par la loi ? Pas si sûr ! En effet, les contrats courts doivent répondre à un besoin ponctuel et temporaire. Cette durée maximale ne pourra donc être excessivement longue.

Faute d’accord, la durée maximale prévue par le Code du travail continue de s’appliquer. Celle-ci est de 18 mois, renouvellements compris. Elle peut éventuellement être réduite à 9 mois ou prolongée jusqu’à 24 mois, mais seulement dans certains cas exceptionnels.

> Bon à savoir : le recours à un travailleur intérimaire en CDII permet de bénéficier d’une durée maximale de mission, de droit commun, de 36 mois.

Le renouvellement du contrat court

Le nombre de renouvellements du contrat peut être librement déterminé par l’accord. Là encore, aucune limite n’a été fixée par le législateur. À défaut d’accord, les anciennes dispositions du Code du travail perdurent : il est possible d’avoir recours à deux renouvellements, dans la limite de la durée maximale applicable.

En tout état de cause, la signature de l’avenant de renouvellement doit intervenir avant la fin du contrat initial. Restez donc vigilant !

Le délai de carence

Il n’est toujours pas possible d’enchaîner deux contrats courts sur un même poste de travail, à moins de respecter un délai de carence entre chacun. Toutefois, l’accord peut désormais déterminer le mode de calcul de ce délai de carence, ainsi que les cas exceptionnels de dispense… sous réserve de respecter les deux conditions suivantes :

• le délai de carence dépend de la durée du contrat court initial (renouvellement compris) ;
• le respect du délai est apprécié en tenant compte des seuls jours d’ouverture de l’entreprise (par exemple, du lundi au vendredi).

En l’absence d’accord, le Code du travail prévoit un délai de carence égal au tiers de la durée du contrat – ou à la moitié si cette durée est inférieure à 14 jours. Les circonstances permettant la dispense du délai de carence demeurent également les mêmes qu’auparavant, depuis les remplacements aux travaux urgents.

> Bon à savoir : là encore, le statut du CDI intérimaire permet à toute entreprise de bénéficier d’une dérogation en matière de délai de carence, avec ou sans accord de branche. Une même mission peut en effet être renouvelée deux fois sans aucun délai de carence.

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