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Recruter une personne réfugiée en 3 questions-réponses

POSTÉ LE 04-12-2023
Une chargée de ressources humaines en entretien d'emauche avec un candidat réfugié.

Les personnes bénéficiant du statut de réfugié en France ont librement accès au marché de l’emploi et disposent des mêmes droits que les autres salarié·es. Vous envisagez de recruter un travailleur ou une travailleuse réfugié·e ? Voici les principales notions et règles à connaître en tant qu’employeur, les démarches à réaliser étant relativement réduites.

Réglementation

Les personnes bénéficiant du statut de réfugié en France ont librement accès au marché de l’emploi et disposent des mêmes droits que les autres salarié·es. Vous envisagez de recruter un travailleur ou une travailleuse réfugié·e ? Voici les principales notions et règles à connaître en tant qu’employeur, les démarches à réaliser étant relativement réduites.

#1 Réfugié·e, demandeur ou demandeuse d’asile, migrant·e : quelles sont les différences ?


Le droit d’asile fait partie des droits humains fondamentaux. Il est reconnu dans la Déclaration universelle des droits de l’homme adoptée par l’Organisation des Nations unies en 1948 (« Devant la persécution, toute personne a le droit de chercher asile et de bénéficier de l’asile en d’autres pays », article 14) et figure dans la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

  • Un demandeur ou une demandeuse d’asile est donc, en France, une personne qui a entamé une procédure de demande d’asile auprès de l’organisme compétent en la matière, l’Office français de protection des réfugiés et des apatrides (Ofpra) ;
  • Il ou elle peut ensuite obtenir le statut de réfugié·e si sa demande d’asile est validée: cette validation est assortie d’une carte de résident·e d’une durée de 10 ans ;
  • Quant au terme « migrant·e», il n’a pas de définition légale précise. Il concerne globalement toutes les personnes conduites à quitter leur pays, quelle qu’en soit la raison, et quel que soit leur statut en cours.

D’autres régimes de protection existent, notamment :
- la protection subsidiaire, accordée aux personnes qui ne remplissent pas les conditions pour devenir réfugiées, mais qui sont exposées à de graves risques dans leur pays. Les bénéficiaires disposent alors d’un titre de séjour d’une durée maximale de 4 ans ;
- la protection temporaire, dispositif exceptionnel autorisé par le Conseil de l’Union européenne dans certains cas de conflits armés obligeant des personnes à fuir leur pays : c’est le type de protection actuellement offert aux Ukrainien·nes fuyant la guerre, qui peuvent alors obtenir une autorisation provisoire de séjour de 6 mois, renouvelable jusqu’à ce que l’Union européenne mette un terme au dispositif.



#2 Une personne réfugiée peut-elle travailler en France ?


Ont le droit de travailler en France les personnes reconnues comme réfugiées, comme bénéficiaires d’une protection subsidiaire, ou comme bénéficiaires d’une protection temporaire dès l’obtention de leur autorisation provisoire de séjour. Elles ont accès, sans autre condition, à tous les types de contrats — CDI, CDD, intérim, alternance —, comme n’importe quel·le autre travailleur ou travailleuse (hors emplois de la fonction publique ou professions réglementées conditionnés par un diplôme ou une autorisation spécifique).

Concernant les demandeurs et demandeuses d’asile, ces dernier·es ne peuvent pas travailler pendant les 6 premiers mois qui suivent l’enregistrement de leur demande. Si, à l’issue de ce délai, l’Ofpra n’a pas encore statué sur leur dossier, ils et elles peuvent alors solliciter une autorisation de travail. C’est à leur employeur de se charger de cette démarche auprès de l’Administration numérique pour les étrangers en France (ANEF), en lui présentant une promesse d’embauche ou un contrat de travail. À la différence des personnes réfugiées, les demandeurs et demandeuses d’asile sont soumis (comme la plupart des autres personnes étrangères hors UE) au principe d’« opposabilité de la situation de l’emploi» : leur autorisation de travail leur est accordée si l’emploi à pourvoir figure sur une liste de métiers en tension, ou si l’offre emploi n’a pas pu être pourvue au bout de 3 semaines de publication.


Attention, les règles diffèrent pour les personnes reconnues comme réfugiées dans un territoire d’outre-mer ou dans un autre pays (UE ou hors UE) : pour travailler en France métropolitaine, elles devront obtenir une autorisation de travail, voire effectuer des démarches supplémentaires.


Une carte du monde.


#3 Quelles sont les responsabilités de l’employeur lors de l’embauche d’un travailleur ou d’une travailleuse réfugié·e ?


En tant qu’employeur, c’est à vous de vérifier que la personne que vous souhaitez recruter dispose d’un statut lui permettant de travailler en France, avec ou sans condition d’obtention d’une autorisation de travail. Pour cela, vous devez envoyer un mail ou un courrier à la préfecture au moins 2 jours ouvrables avant la date d’embauche. Si le ou la candidat·e est inscrit·e sur la liste des demandeurs d’emploi de Pôle Emploi, vous êtes toutefois dispensé·e de cette formalité.

Si tout est en ordre, la procédure classique d’embauche d’un·e salarié·e peut alors suivre son cours (déclaration préalable à l’embauche, remise du contrat de travail, etc.). Il ou elle dispose, bien sûr, des mêmes droits que vos autres salarié·es concernant le salaire minimum, la prise en charge des frais de transport, le droit à la formation, à la mutuelle d’entreprise…


Bon à savoir :
Si vous vous appuyez sur une agence d’emploi pour votre recrutement, c’est elle qui se charge de la vérification du titre de séjour de votre recrue auprès de l’administration (et qui réalise les éventuelles démarches nécessaires d’autorisation de travail de ses intérimaires).



Vous êtes à la recherche de nouveaux talents, en CDI, CDD, alternance ou intérim ? Nous avons de nombreux profils de candidat·es à vous présenter ! Quels que soient votre secteur d’activité et vos métiers à pourvoir, appuyez-vous sur l’expertise Adecco en matière de sourcing, de sélection et de formation de vos prochain·es collaborateurs et collaboratrices !


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