Frais de publication d’offre d’emploi, tri des CV et organisation des entretiens, formalités d’embauche ou encore éléments de rémunération que vous verserez à votre nouvelle recrue… Autant de coûts directs relativement évidents en matière de recrutement, mais auxquels s’ajoutent d’autres charges cette fois indirectes, mais parfois très conséquentes. Quelques éléments de solution pour les optimiser.
La mobilisation des autres métiers de votre entreprise : un coût de recrutement indirect à maîtriser
La gestion du recrutement fait partie des fonctions des professionnel·les RH, ou des chefs d’entreprise qui ne disposent pas de telles ressources internes. Le temps qu’ils ou elles y consacrent fait donc partie des coûts directs d’une embauche. Mais tel n’est pas le cas des autres métiers de l’entreprise, pourtant souvent mobilisés pour participer à ce projet : managers, chef·fes d’ateliers, responsables d’équipes, futur·es tuteurs ou tutrices d’alternant·es, etc.
Ces dernier·es sont en effet couramment sollicité·es notamment pour préciser le besoin de recrutement, la définition du profil de poste à pourvoir, sélectionner les CV, et participer à des entretiens. Un temps qu’ils et elles imputent à leur cœur d’activité habituel et qui peut peser sur la productivité de l’entreprise. Il s’agit donc d’un investissement qui mérite d’être encadré.
Solution : s’appuyer sur une méthodologie précise et efficace, pour conduire un process collectif de recrutement optimisé
Faire participer vos collaborateurs et collaboratrices à vos projets d’embauche est souvent bénéfique à plusieurs égards : vos équipes ont une connaissance fine des besoins métiers de l’entreprise, et leur participation RH est aussi un levier d’engagement. Il ne s’agit donc pas de se passer de leur concours mais de l’encadrer par un process formalisé et piloté, attribuant précisément à chacun·e un rôle et un temps investi.
Le retard de la prise de poste de votre future recrue, par rapport au calendrier prévisionnel
La durée d’un processus de recrutement dépend étroitement de l’équilibre du marché de l’emploi, et varie en fonction des territoires, des secteurs d’activité ainsi que des métiers. Dans le contexte actuel de tension qui touche tous les niveaux de qualification, le délai moyen de recrutement s’étend toutefois généralement de 3 à 5 semaines, mais peut compter parfois plusieurs mois.
Le timing est donc un facteur clé de réduction des coûts liés au retard de l’embauche prévue. Retard qui génère alors automatiquement des frais : perte de productivité en cas de personnel en nombre insuffisant, et surcoûts s’il est nécessaire de compenser ce manque par le recours aux heures supplémentaires de l’équipe en place ou par une embauche temporaire en attente de la prise de poste de la future recrue.
Solution : anticiper au maximum ses recrutements, et déployer un sourcing à la fois étendu et réactif
Planifier vos besoins de recrutement plusieurs mois à l’avance est évidemment un avantage certain pour tenir un calendrier de recrutement… Mais cette stratégie n’est pas toujours possible, par exemple en cas de besoin de renfort ou de remplacement urgents.
Dans tous les cas, déployer une campagne de sourcing suffisamment vaste, ainsi qu’un traitement très cadencé des candidatures reçues, est essentiel pour éviter de perdre du temps. Sans confondre vitesse et précipitation, il s’agit d’arriver à conjuguer :
- la conduite préalable d’un travail approfondi sur le profil recherché et les arguments concurrentiels à valoriser ;
- la diffusion dynamique d’offres d’emploi attractives ;
- une expérience candidat·e de qualité, pour éviter la « fantômisation » ou le refus de talents pressentis.
L’intégration et la montée en compétences de votre nouveau talent : une phase décisive, et potentiellement coûteuse
Une fois votre candidat·e recrutée et le moment de sa prise de poste enfin advenu, son intégration progressive est, elle aussi, source de frais indirects : salarié·es ou intérimaires, même expérimenté·es, ont très généralement besoin de temps pour être pleinement opérationnel·les. Une période, plus ou moins longue selon les profils et les fonctions exercées, pendant laquelle l’entreprise supporte alors des coûts d’improductivité.
La formation, interne ou externe, comme le temps d’accompagnement des coéquipier·es à la prise de poste, viennent s’y ajouter.
Solution : l’intégration attentive de vos recrues, sur une temporalité qui s’étend au-delà de la seule phase d’arrivée
En effet, les efforts d’onboarding d’un collaborateur ou d’une collaboratrice ne doivent pas se limiter à la première semaine de prise de poste, ni même à la période d’essai. Pour soutenir son acculturation efficace et sa montée en compétences, il s’agit de déployer un programme d’intégration adapté, ponctué de bilans réguliers avec son manager, voire soutenu par la désignation d’un·e référent·e interne (pair·e, sans lien hiérarchique).
Le coût d’un « mauvais » recrutement
Votre nouvelle recrue n’arrive pas à trouver ses marques dans son poste ? À s’intégrer dans son équipe ? À déployer les compétences nécessaires à l’exercice performant de ses fonctions ? Et/ou souhaite rompre de manière anticipée son contrat, pendant ou après sa période d’essai ?
Cette situation impacte évidemment le retour sur investissement du recrutement, parfois lourdement, en fonction de ses conséquences : perte de productivité, dégradation du climat interne de travail, détérioration de l’image de marque de l’entreprise, coûts de rupture anticipée du contrat de travail…
Solution : savoir évaluer la personnalité, les compétences comportementales et le potentiel d’adaptation d’un·e candidat·e, sans se limiter à ses compétences techniques
Il s’agit en effet de critères décisifs à ne pas sous-estimer au moment d’une décision de recrutement. Car le succès de votre collaboration dépend aussi de ces qualités. Là encore, il s’agit toutefois de s’appuyer sur une méthodologie éprouvée et de ne pas improviser, afin de réduire les biais cognitifs qui jouent souvent au détriment de la réussite d’une embauche.
Définition précise de votre projet de recrutement en lien avec vos métiers, mise en œuvre d’une méthodologie de sourcing performante, évaluation multidimensionnelle des compétences des candidat·es, accompagnement attentif de leur intégration… Appuyez-vous sur l’expertise Adecco pour réduire vos coûts indirects de recrutement !
Et si on en parlait ?